İşyerinde psikolojik taciz olarak da bilinen mobbing, çalışanların çalışma hayatında karşılaşabildiği önemli sorunlardan biridir. Bir çalışanın belirli bir süre boyunca sistematik ve kasıtlı biçimde aşağılanması, dışlanması, küçük düşürülmesi, değersiz hissettirilmesi veya kişilik haklarının zedelenmesine yönelik davranışlara maruz bırakılması mobbing kapsamında değerlendirilebilir.
Mobbing yalnızca çalışan ile işveren arasında yaşanmaz. Yönetici, işveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilen davranışlar da olayın özelliklerine göre psikolojik taciz oluşturabilir.
Peki, işyerinde mobbing nasıl anlaşılır? Hangi davranışlar mobbing sayılır? Mobbinge uğrayan çalışan hangi hukuki haklara sahiptir ve nasıl bir yol izleyebilir?
Mobbing Nedir?
Mobbing, işyerinde bir çalışana karşı belirli bir süre boyunca kasıtlı ve sistematik biçimde gerçekleştirilen, kişinin saygınlığını, kişiliğini veya mesleki konumunu zedeleyen psikolojik taciz davranışlarıdır.
Bu davranışlar çalışanın iş ortamında huzursuz olmasına, mesleki itibarının zarar görmesine, çalışma motivasyonunun azalmasına ve zamanla işten ayrılmaya yönelmesine neden olabilir.
Ancak işyerinde yaşanan her tartışma, anlaşmazlık, eleştiri veya yönetsel karar doğrudan mobbing olarak nitelendirilemez. Mobbing değerlendirmesinde davranışların niteliği, tekrarlanma biçimi, sürekliliği, amacı ve çalışan üzerindeki etkileri birlikte ele alınmalıdır.
İşyerinde Mobbing Sayılabilecek Davranışlar Nelerdir?
Mobbing farklı şekillerde ortaya çıkabilir. Her olay kendi koşulları içerisinde değerlendirilmekle birlikte aşağıdaki davranışlar, sistematik ve kasıtlı biçimde gerçekleştirilmeleri hâlinde psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilir:
- Çalışanın sürekli olarak aşağılanması, küçük düşürülmesi veya hakarete uğraması,
- Diğer çalışanların yanında sürekli azarlanması ve değersiz hissettirilmesi,
- İş ortamında kasıtlı olarak dışlanması veya iletişimden uzak tutulması,
- Görev ve sorumluluklarının gerekçesiz biçimde elinden alınması,
- Yapması mümkün olmayan işlerin sürekli olarak verilmesi,
- Başarısının görmezden gelinmesi, sürekli haksız eleştirilere maruz bırakılması,
- Mesleki yeterliliğinin sürekli sorgulanması,
- İşten ayrılmaya zorlamak amacıyla baskı kurulması,
- Çalışanın itibarını zedeleyen söylenti ve davranışlarda bulunulması.
Bu davranışların mobbing sayılıp sayılmayacağı, yalnızca örneklerden hareketle değil, somut olayın bütün koşulları değerlendirilerek belirlenir.
Mobbing ile İşyerindeki Olağan Uyuşmazlık Arasındaki Fark Nedir?
İşyerinde zaman zaman yöneticilerle çalışanlar arasında görüş ayrılıkları yaşanabilir. İşin gereği olarak yapılan görev değişiklikleri, performans değerlendirmeleri, işin denetlenmesi veya iş disiplinine ilişkin uyarılar tek başına mobbing anlamına gelmez.
Mobbingin ayırt edici yönü, davranışların belirli bir çalışana yönelmesi ve sistematik, kasıtlı bir psikolojik baskı sürecine dönüşmesidir.
Bu nedenle bir davranışın mobbing olarak nitelendirilmesi için olayların bir bütün olarak incelenmesi gerekir. Tek bir olumsuz davranış her durumda mobbing oluşturmasa da ağırlığına ve niteliğine göre başka hukuki sorumluluklara yol açabilir.
Mobbinge Uğrayan İşçinin Hakları Nelerdir?
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışanlar, olayın niteliğine ve koşullarına göre çeşitli hukuki haklara sahiptir.
1. İşverenin Çalışanı Koruma Yükümlülüğü
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermekle yükümlüdür. İşveren, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve bu tür davranışlara maruz kalanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almak zorundadır.
Dolayısıyla işverenin yalnızca doğrudan psikolojik taciz uygulamaması yeterli değildir. İşyerinde gerçekleşen taciz iddiaları karşısında gerekli önleyici ve koruyucu tedbirleri alması da gerekir.
2. İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı
Mobbing oluşturan davranışlar, somut olayın özelliklerine göre işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen işçi açısından haklı fesih nedenlerinin oluşması hâlinde çalışan, iş sözleşmesini sona erdirebilir. Gerekli koşulların bulunması durumunda kıdem tazminatı talep etmesi de mümkündür.
Ancak mobbing iddiasının bulunması, her durumda otomatik olarak haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Fesih nedeninin, olayların ve yasal şartların birlikte değerlendirilmesi gerekir. Ayrıca haklı fesih hakkının kullanılmasında, fesih nedeninin niteliğine göre İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen kanuni süreler de dikkate alınmalıdır.
3. Maddi ve Manevi Tazminat Talep Etme Hakkı
Mobbing nedeniyle çalışanın kişilik hakları ihlal edilmiş veya maddi ya da manevi zarara uğramış olması durumunda, yasal koşulların gerçekleşmesine bağlı olarak tazminat talebinde bulunulabilir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan sorumluluğunu düzenlemektedir.
Olayın özelliklerine göre Türk Borçlar Kanunu’nun kişilik haklarının ihlali ve haksız fiile ilişkin hükümleri de gündeme gelebilir.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
Mobbing iddialarında en önemli konulardan biri ispat meselesidir. Psikolojik taciz çoğu zaman açıkça gerçekleştirilen davranışlardan değil, zaman içerisinde tekrarlanan tutum ve uygulamalardan oluşabilir.
Bu nedenle çalışanların yaşanan olayları mümkün olduğunca kayıt altına alması önemlidir.
Mobbing iddiasının değerlendirilmesinde şu tür bilgi ve belgeler önem taşıyabilir:
- İşyerindeki yazışmalar ve e-postalar,
- Mesaj kayıtları ve görev bildirimleri,
- Görev değişikliklerine ve çalışma düzenine ilişkin belgeler,
- Olaylara tanık olan kişilerin beyanları,
- İşyerinde yapılan şikâyet ve başvurular,
- Sağlık raporları ve psikolojik destek sürecine ilişkin kayıtlar,
- Olayların tarih ve açıklamalarını içeren kişisel notlar.
Delillerin hukuka uygun şekilde elde edilmesi gerekir. Özellikle ses ve görüntü kayıtları bakımından hukuka aykırı yöntemlere başvurulması ayrıca hukuki sorun doğurabilir.
Mobbing iddiasında bulunan çalışanın, iddiasını destekleyen olguları ve delilleri ortaya koyması önemlidir. Yargıtay içtihatlarında, mobbing iddialarının ispatında her durumda şüpheden uzak ve kesin deliller aranması gerektiği kabul edilmemektedir. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına ilişkin güçlü ve inandırıcı olguları ortaya koyması, ispat yükünün değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Bu noktada işçinin ileri sürdüğü olgular, işverenin savunması ve dosyadaki tüm deliller birlikte değerlendirilmelidir.
Mobbinge Uğrayan Çalışan Nereye Başvurabilir?
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan çalışan, olayın niteliğine ve çalışma statüsüne göre farklı başvuru yollarından yararlanabilir.
İşverene veya ilgili kuruma başvuru: Çalışan, yaşadığı olayları yazılı olarak işverene, insan kaynakları birimine veya ilgili kurumun yetkili birimine bildirebilir. Başvurunun kayıt altına alınması önemlidir.
ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi üzerinden mobbing konusunda bilgi ve destek alınabilir. ALO 170 bünyesinde görev yapan psikologlar aracılığıyla da bilgilendirme ve destek sağlanmaktadır.
CİMER: Kamu kurumları ve ilgili idari merciler nezdinde başvuru yapılabilir.
TBMM Dilekçe Komisyonu: Çalışanlar, ilgili usul ve şartlar çerçevesinde Türkiye Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonuna başvuruda bulunabilir.
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Mobbing iddiasının 6701 sayılı Kanun’da düzenlenen ayrımcılık temellerinden birine dayanması hâlinde Kuruma başvuru imkânı gündeme gelebilir. Her mobbing iddiası tek başına TİHEK’in görev alanına girmez.
Yargı yolları: Olayın koşullarına göre iş mahkemesinde tazminat talepleri ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan işçilik alacakları bakımından hukuki süreç başlatılabilir. İş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk hükümlerinin uygulanıp uygulanmayacağı da değerlendirilmelidir.
Kamu görevlileri bakımından ise kurum içi idari başvurular, Kamu Denetçiliği Kurumu ve ilgili yargı yolları ayrıca gündeme gelebilir.
2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Mobbing Konusunda Neler Değişti?
6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin önemli düzenlemeler içermektedir.
Genelge kapsamında işveren, yönetici ve çalışanların psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlükleri ihlal eden davranışlardan kaçınması gerektiği vurgulanmıştır.
Ayrıca işveren ve yöneticilerin işyerlerinde psikolojik taciz risklerini gözetmesi, önleyici ve koruyucu politikalar geliştirmesi, çalışanların konu hakkında bilgilendirilmesi ve mobbing iddialarının gizlilik ilkesi gözetilerek etkili ve ivedi biçimde araştırılması gerektiği belirtilmiştir.
Genelgede çalışanların başvurabilecekleri kanallar arasında çalıştıkları kurum veya kuruluş, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi, TBMM Dilekçe Komisyonu, ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ve Kamu Denetçiliği Kurumu da sayılmıştır.
Bunun yanında Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden teşekkül ettirilmiş, ALO 170 aracılığıyla çalışanlara bilgilendirme ve destek sağlanmasına devam edilmesi öngörülmüştür. 2011/2 sayılı önceki Genelge de yürürlükten kaldırılmıştır.
Genelge, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik mevcut yükümlülükleri ve mücadele mekanizmalarını güçlendirmeyi amaçlamaktadır. Bununla birlikte tek başına yeni bir tazminat hakkı veya otomatik bir fesih nedeni oluşturmamakta; somut olaylarda ilgili kanun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir.
Sonuç
İşyerinde mobbing, çalışanın yalnızca çalışma hayatını değil, kişilik haklarını ve psikolojik bütünlüğünü de etkileyebilen ciddi bir sorundur. Sistematik ve kasıtlı psikolojik tacize maruz kalan çalışanların yaşananları belgelendirmesi, hukuka uygun delilleri muhafaza etmesi ve uygun başvuru yollarını değerlendirmesi önem taşır.
Mobbing iddialarında her olayın kendine özgü koşulları bulunduğundan, hukuki hakların ve başvuru yollarının somut olay üzerinden değerlendirilmesi gerekir.
Yasal bilgilendirme notu: Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özelliklerine göre hukuki değerlendirme ve izlenecek yol farklılık gösterebilir.
